Las 14 mejores estrategias para la retención de personal en 2023

Es difícil encontrar a un empleado adecuado, pero retener a un gran especialista es aún más difícil - este es un desafío completamente nuevo, o incluso se podría decir una compleja tarea estratégica. Una de las primeras señales de que un empleado está a punto de dejar la empresa o lo hará pronto es la pérdida de compromiso con el proceso de trabajo. Es posible hacer que los empleados estén lo más comprometidos posible con su trabajo gracias a unas estrategias de retención de personal bien pensadas y de ellas hablaremos hoy.

Los espera un artículo detallado sobre cómo retener empleados en el 2023, qué es la retención en general, las etapas del ciclo de vida de los empleados y, por supuesto, muchas estadísticas, datos y cifras.

Es hora de definiciones: qué es la retención de empleados

Retención de empleados - es el esfuerzo que hace una organización para seguir trabajando el mayor tiempo posible con sus profesionales. La tasa de retención afecta directamente el éxito de su negocio y la facturación. Por otra parte, las tasas de rotación y retención están interrelacionadas, ya que a mayor retención, menor fluidez.

Fórmula para calcular la tasa de retención de personal

Para comenzar, seleccione el período para el que desea calcular la tasa de retención de especialistas. Luego proceda de acuerdo con la siguiente fórmula:

10 datos estadísticos interesantes sobre la retención de personal

1. Los empleados que pasan efectivamente el período de onboarding y adaptación pueden mejorar la retención en un 82 %
2. En las empresas que dan la posibilidad de trabajo remoto, la rotación de personal es un 25% menor
3. El 79% de los empleados se negarían al trabajo si notaran que la gerencia no actúa ante un comportamiento poco ético.
4. El 77 % de las empresas se centraron en mejorar la experiencia de sus empleados para aumentar la retención
5. Las empresas donde los gerentes celebran los méritos de sus empleados tienen un 31% menos de rotación de personal
6. El 35% de los empleados dicen que podrían dejar la empresa si no reciben un aumento
7. En promedio, a las empresas les cuesta entre el 16% y el 213% del salario anual de un empleado que abandonó su puesto de trabajo.
8. Los líderes de recursos humanos admiten que el agotamiento de los empleados dificulta la retención y empeora las tasas de rotación en un 50 %
9. 8 de cada 10 empleados buscarán nuevas ofertas laborales después de un mal día en el trabajo.
10. El 70% de los empleados dejarán la empresa para encontrar oportunidades de mejor desarrollo y capacitación.

La relación entre la motivación y la retención de los empleados: la teoría de los dos factores de Herzberg

De acuerdo con la famosa teoría de retención y motivación de Frederick Herzberg, existen dos factores que influyen en la motivación de los empleados. Estos factores pueden aumentar la motivación y la satisfacción de los empleados o, al contrario, disminuirla.

Motivadores - son los que motivan a los empleados a trabajar. Herzberg argumenta que la motivación de los empleados depende de sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, sus responsabilidades, su satisfacción con el trabajo, el reconocimiento de logros por la gerencia, oportunidades de crecimiento.

Factores de higiene - son los que retienen a los empleados en la empresa. En otras palabras, se trata de las necesidades fisiológicas que los empleados esperan satisfacer. La ausencia de estos factores lleva a que las personas pierdan su implicación y piensen en cambiar de trabajo. Estos incluyen el nivel de compensación, la calidad de la gestión en la empresa, la relación entre los colegas y con los directivos.

Pero, ¿en qué etapa los empleados piensan en irse y qué les hace cambiar de opinión o, por el contrario, tomar la decisión final de cambiar de trabajo? Para ello, es necesario saber en qué etapas consiste el ciclo de vida de un empleado en una empresa y en qué etapa es necesario tener un plan de retención de personal.

Ciclo de vida del empleado

1. atracción
2. reclutamiento
3. adaptación
4. desarrollo
5. retencion
6. offboarding

La primera etapa es la atracción de candidatos a la empresa. En esta etapa, los reclutadores recopilan un conjunto de solicitudes para luego pasar a la etapa de selección en sí, a partir de la cual se identifica al candidato más adecuado. Luego, los especialistas contratados pasan por el proceso de adaptación y pasan a la etapa de desarrollo, donde mejoran sus habilidades y aumentan sus calificaciones.

Tan pronto como los especialistas aprenden todo y se integren completamente en el ritmo y los procesos de trabajo, será necesario mantener su compromiso y motivación e interesarlos en nuevas tareas de todas las formas posibles. Aun así, para cualquier empleado, tarde o temprano, llega un momento en el cual él deja de ver perspectivas de desarrollo en las actividades que actualmente realiza. Y en esta etapa comienza la etapa de retención, cuando el empleador intenta retener al empleado con la ayuda de una contraoferta, otras tareas y oportunidades.

Pero para comenzar la retención, debe conocer las debilidades de la empresa para tratar no los síntomas, sino la enfermedad en sí.

Los principales factores de la retención de personal

La decisión de dejar un trabajo es siempre muy difícil para los empleados. Las razones de esto en las personas pueden ser completamente diferentes, pueden ser tanto profesionales como personales. En cuanto a las razones personales, el empleado puede tanto informar a la gerencia sobre ellas o mantenerlas en secreto.

Estos son algunos de los factores que ayudan a retener a los empleados en una empresa y pueden hacer que se queden:

• ambiente de trabajo saludable;
• reconocimiento y premiación;
• flexibilidad;
• oportunidades de crecimiento y desarrollo;
• relación sana con el gerente;
• compensación competitiva.

Entonces, una vez que tenga una comprensión clara de la razón por la cual el especialista se va, puede comenzar a caminar según su plan de retención de personal.

TOP 14 estrategias de retención de personal

La crisis de COVID-19 ha tenido un gran impacto en la gestión del talento, obligando a las empresas a aceptar nuevas reglas del juego y, en general, a reiniciarse.

Además, la cultura corporativa también ha cambiado drásticamente. Según la CNBC, en 2021 uno de cada cuatro estadounidenses trabajaba de forma remota.

En comparación con 2020, las búsquedas de "trabajo desde casa" en Google US crecieron un 309 % en marzo de 2021. Y mantener a la Generación Z y los Millennials se ha vuelto aún más difícil. Según un informe de Forbes, el 49% de los millennials dejarán su trabajo actual en los próximos dos años.

Por lo tanto, las estrategias de retención de empleados antes, durante y después de la pandemia serán muy diferentes. Debido a esto, las empresas deben estar atentas y comprender todas las tendencias y beneficios con los cuales pueden retener el talento.

1. Contrate empleados que compartan y se alineen con los valores de la empresa

Los empleados pueden desarrollar las competencias y habilidades profesionales, pero si una persona no comparte inicialmente los valores de la empresa, será complejo capacitar a alguien en esto. Al contratar inicialmente a personas adecuadas a sus políticas, obtendrá empleados leales y comprometidos. Los recién llegados quienes mantengan los mismos valores y cultura que la empresa pueden unirse rápidamente al equipo, ya que se sienten cómodos y seguros.

El 80% de los despidos de empleados se deben a malas decisiones durante la contratación. Por eso, durante la entrevista, es necesario ir más allá y hacer preguntas relacionadas con los valores de su empresa. Explique cuán importante es su papel y qué resultados espera de su trabajo.

2. Puestos de trabajo híbridos

Con el nuevo mundo post pandemia, la flexibilidad horaria ya no es una ventaja que antes ofrecían las empresas, ahora es una expectativa natural de los candidatos. El 74%  de los empleados en los EE. UU. están dispuestos a renunciar a sus trabajos para poder trabajar de forma remota. Al 31% le gustaría trabajar de forma remota, pero la empresa no brinda tales oportunidades.

La creación de puestos de trabajo híbridos es un interesante compromiso que un empleador puede ofrecerle a los empleados. Y en este caso, las dos partes permanecerán en ganancia.

Los empleados ahorrarán tiempo y dinero en viajes y comidas. Tendrán un mejor equilibrio vida-trabajo. Además, trabajar desde casa es más seguro después de las condiciones sanitarias por las cuales pasamos. Los empleadores, a su vez, podrán reducir los costos de infraestructura, los gastos por los servicios, evitar políticas de oficina y reducir el ausentismo o las llegadas tarde.

La mejor parte es que no hay restricciones geográficas a la hora de contratar empleados y las empresas de esta forma acceden a un abanico más grande de conseguir grandes talentos.

3. Premie no solo los resultados, sino también los esfuerzos

Por supuesto, los resultados obtenidos son mucho más fáciles de medir que el esfuerzo que se dedicó para conseguirlos. Cada uno de nosotros ha estado en una situación en la que trabajamos muy duro, pero no obtuvimos el resultado deseado. Y a su colega, por el contrario, todo le salió de forma rápida y eficaz. Y esto no se debe a que nosotros seamos menos competentes que nuestros colegas, sino a que no siempre todo sale como lo planeamos.

Las empresas deben abordar el tema con entendimiento hacia las acciones reales que se han realizado y reconocer el esfuerzo. Por ejemplo, Next Jump decidió recompensar a los empleados en función de cuánto ayudaron a sus colegas.

4. Bienestar y salud de los empleados

Después del brote de COVID-19, la salud se ha convertido en una prioridad para absolutamente todos. Para conservar el talento humano en su empresa, es necesario brindar atención y cuidado más que solo en los exámenes médicos gratuitos que tendrán. Por ejemplo, LinkedIn le dio a sus empleados una semana de descanso para ayudarlos a lidiar con el agotamiento. Durante una semana, los empleados tuvieron que desactivar todos los messengers, el correo electrónico y no conectarse en absoluto. Una semana sin redes sociales y messengers. Ideal para una desintoxicación que está diseñada para ayudar a prevenir el agotamiento, para que durante sus vacaciones, los empleados no se distraigan con correos electrónicos, recordatorios sobre reuniones, preguntas sobre proyectos, etc.

Además, si sus empleados van a la oficina, asegúrese de tener implementadas todas las medidas de seguridad contra una pandemia. Puede crear un plan integral de atención médica que cuide el bienestar de sus empleados y brinde un seguro médico para todos los empleados presentes.

5. Participación en programas de RSE (responsabilidad social corporativa) 

Los Millennials y la Generación Z creen en hacer el bien por el planeta y el mundo y, en general, se inclinan más hacia la responsabilidad social. Puede implementar iniciativas de RSE en su empresa para que los empleados puedan contribuir a la vida de la sociedad y ayudar a quienes lo necesitan. Esta estrategia lo ayudará a conservar más a los especialistas y mejorar la relación con ellos.

Puedes organizar plantaciones colectivas de árboles, cocinar para los más necesitados o, por ejemplo, organizar cenas benéficas con donaciones para los afectados por la pandemia. Esto brinda una sensación de satisfacción y cohesión del equipo.

6. Implementación de ESOP (plan de beneficios para empleados)

El programa ESOP sostiene una recompensa para los empleados otorgándoles acciones de la empresa que brindan una participación en ser propietarios. Convertir a los empleados en accionistas aumenta su implicación e interés por el resultado, ya que se sienten implicados en la empresa en un sentido global.

7. Sabbatical: un time out en la carrera

Sabbatical: vacaciones largas (realmente largas, cuya duración puede ser de hasta un año o más). Este tipo de vacaciones es lo que puede ayudar a los empleados a realmente enfocarse en otra cosa que no sea el trabajo, a concentrarse en sus intereses y pasatiempos. Un año sabático es particularmente relevante para aquellos que están muy agotados y se encuentran en la última etapa de todo el proceso de agotamiento, cuando solo una cosa ayuda: un cambio completo de actividad o un descanso. Un muy buen y largo descanso.

Sabbatical se utilizó en las universidades para los profesores que después de un cierto tiempo de trabajo fueron enviados a unas vacaciones artísticas. La esencia de esta metodología radica en el hecho de que durante el período de vacaciones el empleado conserva su lugar de trabajo y el salario se paga en su totalidad o en parte. La empresa le da a una persona un tiempo fuera del trabajo, durante el cual puede cuidar su salud y restaurar completamente sus recursos internos. Sabbatical se practica activamente en Google y otras grandes empresas.

Puede estar seguro de que si los empleados saben que la empresa no solo está interesada en sus habilidades laborales, sino que también se preocupa por su estado mental y físico, e incluso está lista para dar unas largas vacaciones, es poco probable que algún empleado quiera irse a algún lado.

8. Construyendo una cultura de retroalimentación

La recopilación periódica de opiniones y sugerencias de sus empleados lo ayudará a comprender sus fortalezas y debilidades. COVID-19 ha dejado un impacto severo en todas las personas. Algunos han tratado de separar la vida laboral y la personal, mientras que otros han pasado por la soledad, la ansiedad y el estrés en su lugar de trabajo.

Comuníquese más a menudo con sus empleados, bríndeles retroalimentación, pregúnteles qué les preocupa, qué les gustaría mejorar. La comprensión de todos los problemas lo ayudará a solucionarlos más rápido y así a conservar el talento humano.

9. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal

El 11% de los empleados se niegan al trabajo si, por ello, no logran mantener el equilibrio entre su vida laboral y la personal. Esto es especialmente importante para, por ejemplo, padres que quieren tener éxito en sus carreras, pero aún así por esto no van a sacrificar a sus familias.

Para aliviar esta tensión, distribuya equitativamente la carga de trabajo, proporcione horarios flexibles, organice diferentes días familiares. Esto ayudará a mantener a los empleados dentro de la empresa.

10. Proporcione beneficios monetarios

Una de las principales razones por las cuales los empleados se van es el nivel insuficiente de compensación. Para evitar esto, es importante darle una evaluación justa a cada empleado y aumentar regularmente su salario. Puede crear un paquete de ventajas competitivas como este:

• incrementos salariales;
• premios;
• bonificaciones;
• beneficios para la salud.

11.Realice Exit Interview

De cualquier modo, despedirse de un empleado es una etapa natural del ciclo de la vida. Pero para despedirse de un especialista en buenos términos, saber por qué tomó tal decisión y dejar claro que siempre puede volver, es importante realizar un Exit Interview. Esta reunión ayudará a arrojar claridad sobre situaciones relacionadas con prácticas de gestión tóxicas, atmósfera incómoda dentro de un equipo, conflictos entre empleados, etc.

12. Algunas formas creativas de premiar y recompensar a sus empleados

Según una encuesta de Glassdoor, el 35% de los empleados dijeron que dejaron sus trabajos porque no estaban recibiendo suficiente compensación. Trate de tomarse el tema de los premios de forma creativa. Por ejemplo, algunas empresas estadounidenses prefieren dar bonos a sus empleados en bitcoins. El director financiero de Twitter, Ned Segal, dijo que ven al Bitcoin como una forma de pagarle tanto a sus empleados como a sus proveedores.

Sin lugar a duda, esta opción es controvertida, dado el volátil mercado de algunas criptomonedas. Sin embargo, si tiene una pequeña o mediana empresa, podría considerar recompensar de forma virtual a sus empleados, por ejemplo, con suscripciones de regalo para Spotify o Netflix.

13. Programas de bienestar financiero

Debido a la crisis durante el COVID-19, muchas personas comenzaron a preocuparse por su situación financiera, ya que las empresas comenzaron a despedir activamente a sus especialistas, cerrar proyectos, etc. 8 de cada 10 empleadores creen que los programas de bienestar financiero aumentan la lealtad y la satisfacción de los empleados, lo que posteriormente lleva a la conservación de los mismos.

Ayude a sus empleados con la planificación del presupuesto y no olvide que los programas de bienestar financiero deben adaptarse a las finanzas y metas de cada individuo. Estos pueden ser días de pago flexibles, asistencia en el pago de préstamos, programas de asesoramiento financiero individual y más.

14. Diversidad e inclusión

Ahora filas de empleados en la compañía están ocupadas activamente por los millennials y la generación Z, quienes comparten una actitud tolerante hacia todas las personas, independientemente de su orientación sexual, género, raza, etc. Guardian informa que el 68% de los trabajadores estadounidenses están totalmente de acuerdo en que es importante que los empleadores creen un entorno empresarial inclusivo y diverso. Las organizaciones que respetan a las personas de todos los orígenes y orientaciones definitivamente atraerán y retendrán más talento.

En lugar de una conclusión

Sin dudas, el 2022 ha sido un año estresante y desafiante tanto para los empleadores como para los empleados. La competencia por el talento en el mercado ha crecido exponencialmente, lo que hace que atraer y retener los talentos sea un desafío.

Elija para la empresa y sus empleados aquellas estrategias de retención que se ajusten y refuercen sus valores, reteniendo así a sus especialistas. No se olvide de la retroalimentación, los elogios, la remuneración de sus empleados, y luego tendrá profesionales felices a los cuales no hará falta retener porque no querrán irse.

Y si esto sucede, y el empleado decide irse a otro lugar, y los métodos de retención no producen el efecto deseado, por supuesto, deje ir a la persona con calma, con amabilidad, sin emociones ni declaraciones innecesarias. Recuerde que las personas se van de la empresa y es una etapa común. Además, con el tiempo, podrán volver ?